你的公司，用什么措施留住“人才”？

格力不但给员工分房，还让其半价购买公司股票！

昨日晚间（2021年6月20日），家电龙头格力电器公布第一期员工持股计划，此次员工持股计划涉及的总人数多达12000人；资金规模高达30亿元，占公司总股本的1.8%。这是格力史上最大规模的员工持股计划，并且按照此前筹划的员工持股3%的计划，接下来或还有第二期！

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大摩整理了这份员工持股计划的几大要点：

1、拟参与的员工总人数不超过12,000人，包括公司高管、中层干部以及核心员工，参与对象的最终人数、名单将根据员工实际缴款情况确定。

其中，董明珠在本次员工持股计划中，拟认购股数上限为3000万股，拟出资金额上限约为8.3亿元，占本次员工持股计划的27.68%。

2、此次员工持股计划的资金规模不超过30亿元，资金来源为员工合法薪酬及通过法律、行政法规允许的其他方式获得的自筹资金。

3、持股计划的股票来源：为公司回购专用账户中已回购的股份，股票规模为不超过10,836.58万股，占公司当前总股本的1.80%。公司全部有效的员工持股计划所持有的公司股票总数量不超过公司股本总额的10%，单个员工所获股份权益对应的股票总数量不超过公司股本总额的1%。

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4、购买价格为27.68元/股。截止至上周五，格力最新股价为53.68元/股，前述员工持股价约为现价的50%。

5、严格的业绩考核期：尽管员工可以半价认购公司股票，但这项“福利”是附加了条件的。格力电器此次员工持股计划设置了2年的业绩考核期，考核指标分为公司业绩考核指标与个人绩效考核指标。

根据归属考核期内考核结果，分两期将对应的权益归属至员工持股计划各持有人，每期可归属的比例最高为50%。

公司业绩考核指标如下：

而个人绩效考核将根据公司内部个人绩效考核办法执行。持有人只有在各考核归属期公司业绩考核指标达标且个人绩效考核等级为C级及以上，且不存在违反本草案及《员工持股计划管理办法》等相关规定及承诺的前提下，才可获得相应权益归属，具体比例如下：

即公司业绩考核指标没有完成，则所有人无法享受权益；公司业绩考核指标达到，个人业绩考核不达标，则个人无法享受该权益。

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6、持有员工并不能随意退出：基于员工通过集中管理提高股票增值收益、参与公司治理的需求，本员工持股计划持有人承诺并授权，在从公司退休前，因本员工持股计划股票权益过户至个人证券账户而直接持有的股票，由工会按照工会的意思表示行使表决权（不含董事、监事、高级管理人员所持股份的表决权），未经工会事先书面确认，不得自行出售或设定质押，否则工会有权收回其对应的股份收益。

格力电器表示，推出员工持股计划的目的是进一步完善公司治理结构，建立健全公司长期、有效的激励约束机制，完善劳动者与所有者的利益共享机制，提升公司管理团队的凝聚力和公司竞争力，吸引和保留优秀的人才，为公司的持续快速发展注入新的动力。

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法律顾问指引

格力超级员工持股计划事件，引发商业精英和企业思考的是，当前已进入红利共享年代，但问题是，究竟该如何合理分配红利呢？

当然，我们不是为了分配而分配，其灵魂在于如何让核心团队更具有持续性的生命力，而持续性地创造红利，并形成良性循环。

当前企业之间的竞争，不再简单是产品的竞争、技术的竞争，而是核心团队的运营组织水平竞争。

因此，股权激励在利益分配与打造团队机制中成为一种流行模式。

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近五年来，股权激励机制非常红火，不仅上市公司都在做，非上市公司也在做，甚至一些公司从创立开始就预留了激励的股权。

然而，我们可以学习借鉴优秀企业的股权激励模式，但并不意味着，就是完全COPY；一家企业都有阶段性目标，例如初级阶段的要活下来，发展阶段的要活得更好，稳定阶段的要活有品质等等；因此，每家企业都有自身的特色，需要结合自身具体情况，而对员工关系的收入进行合理分配与设计。

其实，这一切表面瞧起来是收入分配，背后是员工关系的重构，具体如何操作的呢，见下表：

唯有共同的利益和情怀，才能让我们企业走得更远。