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你的公司，实行“大小周”还是“双休”？

近日，被戏谑“心脏和字节，只能有一个跳动”的字节跳动，在公司例行的Open Day活动上，新任CEO梁汝波公布了一项公司内部调研结果，数据显示，三分之一的人不支持取消大小周，三分之一的人支持。目前，关于是否取消大小周，字节跳动公司高层暂未有定论。

消息一出，这家互联网大厂立即占据了商业精英和企业注意力的C位，

在外界惊异于为什么会有高达三分之一的员工不支持取消时，一位字节员工称，如果取消了大小周，自己每年将损失近10万元收入。这让人们忽然意识到，非大厂员工对大厂员工加班的“惨状”或许存在着一些偏见。

01

中国职场加班现状如何？

“996”、“007”、“大小周”、“ICU”……互联网大厂的加班文化，几乎已经成为行业内的“潜规则”：

■ 2010年，就有多家网站曝出华为的《奋斗者申请协议》，指华为要求部分员工“自愿”放弃带薪年假，非指令性加班费和陪产假等，成为奋斗者，而后期的分红、配股都会倾向于奋斗者。

■ 此事六年后，“996工作制”从58同城传出，员工们的工作长达72个小时，58同城随后回应称为“常规性动员”。

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■ 阿里巴巴的创始人马云也就“996”发表过自己的看法：“能做到996是一种巨大的福气，因为很多公司，很多人想要996都没有那个机会。如果年轻的时候不996，那想什么时候996呢？”这翻话，一下子就让996是福报冲上了热搜榜。

■ 西贝创始人贾国龙曾在社交媒体上发帖“715工作制”引发热议。当贾国龙谈到996工作制时，他说，在他看来，996根本不算什么，因为他一直是“715，白加黑”。基本上，一天工作15个小时，一周工作7天，昼夜不停地开会。

■ 京东创始人刘强东曾说，京东永远不会强制员工995或者996，但是每一个京东人都必须具备拼搏精神。

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然而，随着经济发展社会进步，加班似乎不再只是互联网企业的专属名词。BOSS直聘曾对职场人加班现状做过调查。调研结果显示，仅一成的职场人可以基本不加班，24.7%的职场人每天都加班。其中45.5%的职场人每周加班2到3天，更有24.7%的人几乎每天都在加班。

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“你见过凌晨四点的洛杉矶吗”，这本是记者问科比“你为何如此成功”时，科比的回答。科比是在凌晨四点起床，但有些中国职场人，在凌晨四点还未回家。

02

法律顾问指引

加班事件，表面瞧起来是加班引发的利益冲突或争议的话题；但，引起我们商业精英和企业思考的是，为何“伟大的公司”（或者称为“做得大的公司”），都会存在疯狂加班文化，996也罢，007也好，都是与劳动法律法规相冲突的。

这，背后的思维逻辑究竟是什么，我们的企业是否做得到呢，又该如何做呢？

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加班背后的核心，在于是被动安排工作而完成任务，还是自发工作实现目标。因此，为了保障企业组织的运营管理水平上升，从两方面着手：

 其一   就是利益。利益这是顺人性的东西，这没有对与错，对于每个人而言，只有得与失；因此，最简单的做法，就是支付加班费。

然而，随着管理精细化水平上升，开始以绩效奖金或目标奖金机制；甚至与公司整体利益挂钩；当然，岗位重要度不同、贡献值不同，分配的具体机制会有所调整；一句话总结，就是短期利益、中期利益、长期利益相结合的平衡点。所以股权激励模式，就成为当前企业比较流行的分配模式。

其二    就是情怀。情怀在本质上是从深层次去满足人性的需求东西，简单地说如何实现共同奋斗的精神；例如合伙经营共同的事业，具有共同的梦想；再例如合规文化等等；不论是何种，落地实施依靠的还是规则，也就是协议与制度。

那么这个思维逻辑，该如何落地呢？

对于商业精英和企业而言，从打造核心团队开始，需要法律顾问与你一起梳理并重构员工关系，架构设计并落地实施。

唯有共同的利益和情怀，才能让我们企业走得更远！