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取消大小周，会成为趋势吗？

距离#字节跳动1/3员工反对取消“大小周”#热搜才过去半个月，#字节跳动8月将取消大小周#的消息就占据了头条。

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7月9日，字节跳动正式宣布：将于2021年8月1日起取消隔周周日工作的安排，8月开始有需求的团队和个人，可以通过系统提交加班申请。

在此之前，大小周制度已在字节跳动执行超过 9 年。

在过去 9 年，大小周制度一定程度支撑了字节跳动的快速成长。对于一家处于快速增长、充分竞争环境下的公司而言，哪怕每一周只比别人快 0.1%，也可以滚雪球般地在互联网激烈竞争中带来巨大势能。

一个星期单休，再下个星期双休，如此循环的“大小周”已经成为有互联网行业特色的休息方式。

但是，早在6 月 24 日下午，在字节公布大小周的调研结果 8 天后，快手就发邮件宣布从7月1日起取消大小周，员工按需加班，公司按照相关规定向员工支付加班工资。

快手在对内邮件中表示，“我们支持按需加班，促进业务生长。期盼用全面提效的方式，助力公司业务发展，组织成长。我们也真诚希望，每一个快手人都能真正做到快手工作，快乐生活。”

和字节不同，快手是在半年前才开始全员大小周。

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腾讯试点6点强制下班，快手、字节跳动取消隔周......互联网大厂们接二连三的动作，是否意味着取消大小周将成为趋势？

不论是哪一种模式，商业精英和企业都需要做好一个关键动作——加班管理。

实务中，企业尤其科技企业，多存在加班的情况，若处理不当，争议就由此产生，尤其是加班工资问题，因其涉及员工薪酬问题，劳资双方一旦出现争议，必然牵涉到加班工资的争议。

此时，如自身功课做得不到位，极容易使我们企业在法律上处于不利的地位，如加班工资的计算标准不明确、无考勤记录导致无法举证等等皆易引起纷争。

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大摩撰写的《广东省劳动争议案件裁判大数据报告》数据显示：实务中，因加班引发的争议不少，多发生于加班的界定、加班工资、拒付加班费等方面。

在“考勤、加班”争议中，“加班工资”争议占比达74.87%，排在首位，其次为“加班的举证责任”争议，占比17.12%，其余依次为“考勤确认”争议，为3.71%，“工时制度”争议及“加班的界定”争议，为分别为2.17%和2.12%。

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法律顾问精细化指引

综上，在实务操作中，完善加班管理制度，法律顾问建议商业精英和企业可以采取以下措施处理：

 一   优化劳动合同约定或规章制度规定，对加班进行明确界定；同时，明确加班审批流程和加班工资计算方法，规范员工加班必须事先履行加班审批程序，即员工未经审批自主加班的行为无加班费。

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 二   加班工资的计算依赖于两个变量，即加班时间和加班工资计算基数。对于加班时间的确定，需依赖加班管理制度（包括加班申请、审批流程等）和考勤记录的确认；加班工资计算基数，依赖于用人单位的薪资结构或劳动合同当中对“正常工作时间工资”的界定。

因此，建议商业精英和企业提前对上述规章制度进行梳理与优化。

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 三   企业应当做好加班申请和审批的相关资料表单、考勤记录确认等表单文件的管理、备份与存档，应至少保留两年备查。

 四   除了前述针对性的规范管理之外，商业精英和企业还可以采取绩效考核制度、晋升制度等从管理层面予以解决。

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然而，加班管理在员工入职、在职以及离职的整个过程只是占据了很小的一个部分。实际上，从招聘搭配离职，最容易引发争议的风险点多达56个！

若想要更全面的从本质上规避劳动人事风险，商业精英和企业有必要理顺好员工关系，针对员工从招聘到离职的14个环节、56个风险点进行梳理与剖析；并针对管理流程进行法律设计；再之后便是针对落地执行所依赖的88个关键性表单文件、管理制度进行修订与规范。