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原派遣员工转为企业正式员工,如何计算工龄?| 法律顾问
2019-09-09


实务中,企业为了解决用工需求及成本,往往采取劳务派遣用工方式,即与劳务派遣公司签订劳务派遣协议,由劳务派遣公司聘用员工后派遣至企业提供劳动;派遣期间,企业若遇到符合要求的员工,亦会将其转为正式员工。


对于此类由派遣用工转为正式用工的员工,企业常常会疑惑,该如何计算其工作年限,是否需要计算劳务派遣期间的工作年限?






真实案例


2006年4月4日至2007年3月31日,包某由A公司派遣进入S公司工作。


2007年4月1日至2007年12月31日,包某劳务派遣公司由A公司变更为B公司。


2008年1月1日至2010年1月29日,包某劳务派遣公司又变更为B公司。


2010年2月,包某与S公司签订劳动合同,约定:劳动合同期限为2010年2月1日至2013年3月31日,2013年3月25日起,包某因患病开始休病假,未再上班。


后包某因病假工资及疾病救济金与S公司发生争议,主张其工作年限应自2006年4月4日起算。


——2016年第12期《最高人民法院公报》




裁判分析


根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条规定,劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,原用人单位未支付经济补偿的,其在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。


结合本案,包某于2006年4月4日至2010年3月之间一直在S公司从事销售工作,工作场所并无变化,且从事的工作内容也没有变化。虽然S公司主张用人单位主体的变更系包某本人原因造成,但S公司未提供充分证据予以证明。


因此,包某的工作年限应自2006年4月4日起算。





法律顾问指引


派遣员工转为正式员工,其工龄是否需要合并计算派遣工龄,根据相关法律规定和司法实践,一般从以下方面进行判定:


1、员工由派遣员工成为正式员工是否为其本人原因。


依照法律规定,若员工仍在原工作场所、工作岗位工作,劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位,将被认定为员工非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作。


除非,企业有证据证明员工是通过企业自主招聘方式进入企业的,是出于其本人意愿,而非企业安排。


由此可见,企业在招用该类员工时应注意保留相应材料,比如,员工向劳务派遣单位提出的离职申请,员工向企业提出的应聘申请等。


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2、该员工与劳务派遣单位解除劳动合同时,劳务派遣单位是否已结清工龄,比如,支付相应经济补偿或赔偿。如有,企业亦无需合并计算派遣工龄。


综上所述,该员工工龄是否合并计算派遣工龄,企业需结合员工身份变动原因、劳务派遣单位是否已支付相应补偿或赔偿等方面进行判定。


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法律依据


《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条


劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,原用人单位未支付经济补偿,劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同,或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同,在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时,劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的,人民法院应予支持。


用人单位符合下列情形之一的,应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”:

(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作,劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;

(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;

(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;

(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;

(五)其他合理情形。




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