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瑞幸局中人:CHO离职后HRD接棒,危机之际不甘谢幕的HR们如何“救火”?| 法律顾问
2020-06-17



瑞幸还在挣扎续命,但其原CHO(首席人力资源官)殷红磊,在入职的第三个月便火速离职的消息也在HR圈里引起了一阵热议。


殷红磊是继瑞幸CTO何刚辞职后的第二位离职的CXO级别的高管。从被爆出财务造假事件开始,瑞幸一直处于舆论漩涡中心;现如今,它发生任何事情似乎都不会让人觉得奇怪,谁离开也都在意料之中。


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但是,瑞幸真的要倒塌了吗?


倒也不见得。毫无疑问的是,瑞幸现在正在面临着一次严重的危机;但是这并不意味着瑞幸现在所做的一切都是“垂死挣扎”,若公司管理决策层采取积极正确的自救措施,这可能会变成瑞幸一次“排毒”的机会,重新开始。


而对于所有HR来说,不可避免的会遇到企业爆发危机的情况。有人会选择逃避,也有人会选择与企业共同面对难关;但不管作出什么选择,如何妥善处理危机,从人力资源层面“救”企业,都是需要HR长期进修的功课。


01

 瑞幸挣扎续命,

HR还能做点什么“救火”?

 

在瑞幸前任CHO离职后,目前接管他工作的是瑞幸咖啡公司的元老级人物HRD冉浩;据了解,冉浩2006年加入神州租车,一直做到了HRD,于2017年10月被调入瑞幸咖啡,亲身参与了从0到1的人力行政体系。显然,在瑞幸造假被爆出后,可以说瑞幸对于很多人来说就是个“火坑”,继续呆在里面更多的可能是快速消耗积攒下的行业口碑和信誉。

 

即便如此,冉浩不仅并未选择离开,且依然公开为瑞幸员工求职发声;在其发布的动态里他始终在强调自己是“瑞幸咖啡的一员”、“我是一个HR”。

 

可以说,这即是高管的担当,也是HR的担当!


 △ 图源网络



在冉浩的担当之外,也有网友在讨论着这样一个话题,“HRD冉浩代管瑞幸人力资源,他还能做什么?” 有一种声音认为瑞幸的问题在于经营扩张而非管理规范上的问题,所以冉浩和他的人力资源部门能做的十分有限,更多是细枝末节的修补。

 

而大摩更想暂且放下瑞幸造假的是非对错,从一家企业面临生死存亡来看,HR能做点什么?


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对于涉嫌违法违规的员工或高管,企业需要严肃处理及明确内部责任,不能纵容引起危机的错误行为,放任危机的再度发生。


此时,一方面HR作为企业内部制度的制定者和执行者,有责任为企业合规处理相关人员提供专业支持;另一方面,HR作为“维系”员工关系的关键,有义务站在前线,做好企业与员工之间沟通的桥梁。


更深层次,HR作为企业变革的强大推动力,有责任及时修补机制,重塑企业价值观与形象;重振员工信心。


02

法律顾问合规指引


可以说瑞幸系列事件是偶然中的必然。


企业在发展中可能面临许多问题,事实上,比起事后补救,更重要的还是事前预防。因此,HR可以做的还有更多;从法律层面而言,大摩总结了以下几点:


一、完善企业规章制度和流程,做好合规建设的基础功课。


毫无疑问的是,企业的日常经营管理都必须建立在“规章制度”的基础上。自从2008年《劳动合同法》实施开始,几乎全国各地人民法院每年发布的劳动争议案件白皮书中,都会讲到一个关键点:劳动争议案件,为何企业的败诉率高达70%,居高不下,最主要的原因就是管理不规范。


因此,HR必做的基础功课就是建立健全规章制度,将员工行为以及责任写入公司员工手册、劳动合同等,明确若员工违反,需要承担的后果及责任。


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二、开展法制宣导,提升员工法律素养,将合规文化融入企业文化。


合规功课不仅仅是制度建设的问题,考验到最后,还是会回归到落地层面,也就是合规文化是否已经完全融入企业文化。规章制度是基础,让合规文化成为每一位员工的职业习惯,深入骨髓,才是将合规建设落地的关键。


因此,HR有必要与法律顾问一起,对员工进行定期、定项的“法律培训”。




△ 图源网络


三、建立及完善内部监督检查机制。


事实上,瑞幸造假事件是因外部的披露才得以爆发,甚至被爆出董事长陆正耀也有可能参与了造假。是否也从侧面反映出,其内部欠缺独立的监督检查机制?


实务中很多大型企业都会在内部建立监督职能部门,且一般具有高度独立性,不隶属于任何业务部门;因此,HR有必要帮助企业搭建内部的监督检查机制。


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固然这些措施十分重要,然而,最为核心的还是,企业应重视合规文化的构建,真正的将合规思维和意识融入每一个人的灵魂里


企业任何的行为及决策,都应是在法律规则以及企业内部规则框架基础下做出,而不是简单的凭BOSS或某个高管/某个人的一句话就随意做出。



「愿下个十年,合规文化成为每家企业单位必备的品格!」



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