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阿里P8员工被辞退事件:比解雇要赔钱更可怕的是被解雇的员工要回来上班了!| 法律顾问
2020-06-18

          


互联网大厂行为大赏,再添新瓜


近日,有爆料称阿里巴巴一名入职三个月的P8级员工在某招聘平台上招聘私人助理,月薪1.6万,并且承诺可以提供阿里巴巴正式编制,为应聘者申请阿里巴巴正职。


但是,实际上该P8员工是以应聘为由,在聊天过程中向一名应聘女生直白地表达了自己想要包养对方的意愿。


高级打工仔真的可以为所欲为吗?


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对于网上热议的各种传闻,认证为阿里巴巴资深算法专家的roy日前在知乎回应称,自己是当事人在阿里的主管,知道这件事的时候很愤怒也很痛心。经过公司廉政部门调查,确认网上所传聊天记录属实。


也就是说,阿里P8员工1.6万招私人助理事件已实锤。



△ 图源网络



根据公开信息,作为用人单位的阿里,“根据公司管理规定,对他做出了辞退处分”,从该主管提到的各项理由来看,这位P8员工被辞退的“罪状”长得最像“严重违规”。


可以说“严重违规”经常被当做是企业们“干掉”员工的杀手锏;甚至有些“任性”的企业自认为“不就是赔2N,赔钱也要把TA干掉”。然而,却往往忽略了“严重违规解雇”一旦操作不当被认定为“违法解雇”的另一个后果


01
那个被炒掉的员工,说要回来上班?



实务中,很多企业在单方解除劳动合同后,往往上演这样的剧情:


“员工严重违规,公司忍无可忍,炒了他'鱿鱼'。结果他跑去告公司,官司打了差不多一年,法院居然判决公司要和他恢复劳动关系!关键还要补足他这一年的工资待遇!”


比赔钱更让企业难过的是:那个被炒掉的员工,又回来上班了!


也就是说,员工被解雇后申请劳动仲裁不是主张赔偿金,而是要求继续履行劳动合同,最后法院一纸判决员工竟然要回来上班了。


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产生这个“反转”的原因主要是:根据现行法律规定,《劳动合同法》第四十八条:“用人单位违反本规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行”。


因此,若企业存在违法解除或者终止劳动合同的情形,被炒掉的员工可能会拿着“继续履行劳动合同”的判决书“免死金牌”回到企业要求上班。





真实案例


侯某于2014年12月5日进入某公司从事行政工作,任行政部负责人,同日与该公司的原行政部负责人陈某办理工作交接。2015年4月1日起,侯某为行政部主任。


某公司向侯某发出《处罚通告》(无落款日期),以侯某自身问题工作不到位,不按公司制度办事,几次出现重大工作错误,严重阻碍公司发展给公司造成不良影响,决定对侯某作以下处罚:1.通告批评;2.7月1日起降为后勤普通文员。


2015年7月7日,该公司发出《通告》,要求侯某将办公室主任负责的全部工作移交给财务部高某,并于2015年7月10日前完成交接。


2015年7月14日,该公司以侯某多次工作失职、严重违反规章制度、给公司造成直接经济损失为由,单方解除与侯某的劳动关系,侯某于当日离职。此外,侯某于2015年5月份经查出自己已怀孕,并将怀孕的情况告知公司。


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法院经审理认为:


本案中,关键看侯某是否有严重违反某公司规章制度的情形。某公司解除劳动合同的理由共8点,原审评判了前3点,并无不妥,本院予以维持。对于后5点,本院综合评述。


某公司在诉讼过程中没能提供充分的证据证明没有给新员工买社保是侯某的过错造成的,也没有充分的证据证明实习员工流失、一些员工辞职与侯某的行为有因果关系,本院对该部分事实不予采信;


某公司诉称的侯某拒不交接工作,上班时间大吵大闹的事实,发生在侯某被处罚调整工作期间,本院认为发生争执事出有因,且没有充分的证据证明其严重程度,本院对该项理由不予采纳;


至于侯某有无盗取劳动合同原件的问题,双方都认可劳动关系网上报备的内容并不等同于实质意义上劳动合同权利义务的约定,因此尚不能据此推论有报备就有劳动合同存在的事实。


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侯某负责人事行政工作,也存在自己没与单位签劳动合同的可能,只不过因其本身的职责单位不应对她承担未签劳动合同的责任。本院对某公司主张的事实不予确认。故综合来看侯某的行为不符合严重违反单位规章制度的情形。


至于某公司诉称的双方已产生信任危机、继续履行合同会加剧矛盾、侯某的工作岗位已有人替代等理由,本院认为合同能否履行有待劳资双方进一步协商后再作判断,不能一旦产生纠纷后就简单认定为劳动合同履行不能,否则劳动法关于合同继续履行的立法目的难以实现。


综上所述,原审判决认定事实部分不清,本院予以纠正,但判决结果正确,本院予以维持。即判决某公司于2015年7月14日作出的《严重违纪辞退通知》辞退侯某的决定无效,双方按原劳动合同约定的条件继续履行劳动合同



02
法律顾问合规指引


那么若企业遇到员工主张要求继续履行合同的情形,只能“坐以待毙”吗


事实上,前述《劳动合同法》第四十八条还规定“劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”


也就是说,完整的第四十八条可以归纳为如下情形:





也就是说企业还有唯一的救命稻草“劳动合同已经不能继续履行的”。但可惜的是法律法规并无细则规定“不能继续履行”的标准,致使企业往往无从应对劳动者主张。


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为此,大摩总结各地判例的裁判规则,提供如下五个要点供企业参考:


 1  企业被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销,或者企业决定提前解散的;或劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的。


 2  仲裁、诉讼过程中劳动合同已经到期。


司法实践中,往往还会考虑是否也不存在《劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的,如果不存在,则一般会认定劳动合同不能继续履行。


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 3  员工原岗位不复存在或已经有其他员工替代。


这是较为常见的企业主张不能劳动合同继续履行的理由,企业仅以劳动者原岗位已被他人替代为由进行抗辩,不宜认定为“劳动合同确实无法继续履行的”情形。


企业可以进一步证明劳动者原岗位是否对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性(如总经理、财务负责人等),且劳动者原岗位已被他人替代,双方不能就新岗位达成一致意见,以此证明劳动合同无法继续履行。


另,“原岗位不复存在”更侧重于客观不能而非主观不能,因此司法实践中对企业内部机构调整、单纯的部门合并,并不意味着岗位就一定取消,法院很可能不支持。


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 4  员工已经到新的工作单位任职。


 5  双方已经丧失恢复劳动关系的必要信任基础。


值得提醒企业注意的是,对于是否丧失必要信任基础,还需要企业举证和合理解释


司法实践中,比如属于企业重要且需要高度信任的岗位如高管、财务经理等、双方是否有深刻矛盾的事件、企业员工手册中关于诚信问题重点规定以及多次培训记录等等,都是进一步证明信任危机的重要证据。



△ 图源网络


另,2017年4月24日北京市高级人民法院与北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》中关于认定劳动合同确实无法继续履行的主要情形中,还列举了:


仲裁或诉讼过程中,用人单位向劳动者送达复工通知,要求劳动者继续工作,但劳动者拒绝的。


无论如何,是否能继续履行劳动合同归根结底的前提都是是否系违法解除或终止劳动合同,所以,要彻底解决劳动者恢复劳动关系问题,最行之有效之法系解除或终止劳动合同有理有据。


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然而,不只是终止或解除劳动合同,企业一旦出现劳动人事纠纷困扰,都会希望HR“救火”。


如何救?事实上,大摩一直提倡,解决劳动人事问题的核心还是在于人事管理合规,即企业和法律顾问一起,对人力资源管理全流程进行一次全面的梳理和规范;预防、止损双管齐下,为企业降低、消除用工风险。




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